صدای زنان در مدیریت کردستان؛ گزارش زنده از روایت سقف شیشه‌ای، چالش‌ها و فرصت‌های واقعی

گزارش: مرتضی حق‌بیان

20 /11/ 1404

اشاره
گزارشی که پیش رو دارید، حاصل روزها تلاش است تا نظر اقشار مختلف بانوان ثبت و ضبط شود. لازم است در این خصوص چند نکته را بیان کنم:
اول: از افرادی که در تهیه این گزارش همکاری کردند سپاسگزارم؛ هم خانم‌های محترم مصاحبه‌شونده و هم روابط عمومی‌های برخی ادارات که هماهنگی‌های لازم را انجام دادند. البته در میان روابط عمومی‌ها، افرادی هم بودند که توجه کافی نداشتند و در چندین بار مراجعه برای هماهنگی، با جمله‌ی تکراری «ببخشید، یادم رفت» از زیر بار تعهدی که داده بودند شانه خالی می‌کردند. شاید هم شهامت نداشتند صریح بگویند که نمی‌خواهند برای این گزارش همکاری کنند و متأسفانه در برخی موارد، هماهنگی‌ها با بی‌توجهی یا تعلل مواجه شد.
دوم: کم‌کاری رسانه‌ها در ارتباط با مردم قابل توجه است. وظیفه خبرنگار و روزنامه‌نگار فقط جمع‌آوری اخبار ادارات و دستگاه‌های دولتی نیست؛ بلکه ارتباط با مردم و طرح موضوعات مختلف، حال و آینده‌محور، بخش عظیمی از کار رسانه‌ها در جوامع پیشرفته است. وقتی پیوند مردم جامعه ما با رسانه‌های داخلی قطع می‌شود، طبیعی است که احساس بی‌ارتباطی و دوری کنند.
سوم: این گزارش به سبک خاصی طراحی شده و یک تکنیک متفاوت دارد؛ گزارش کاملاً باز است و نظرات افراد مختلف به مرور تکمیل می‌شود. هر مصاحبه‌شونده حق دارد نظرات قبلی خود را اصلاح، کم یا اضافه و حتی حذف کند، زیرا باور دارم رسانه تنها زمانی معنا دارد که با مردم پیوند داشته باشد و انسان نیز در مسیر تجربه‌های زندگی، امکان تغییر، اصلاح و بازنگری در دیدگاه‌های خود را دارد؛ فقط باید خودش بخواهد.

گزارش همچنان در حال تکمیل است و پاسخ‌های بیشتری به مرور اضافه خواهد شد.
خواننده عزیز: پاسخ‌ها ممکن است بعد از انتشار توسط مصاحبه‌شوندگان تغییر کنند.
تغییرات با رنگ مشخص می‌شوند:
- سبز → اضافه شده
- آبی → اصلاح شده
و ( ....) حذف شده

مقدمه

مدیریت زنانه و مردانه در ایران: از سقف شیشه‌ای تا فرصت‌های واقعی
در جهان پیچیده مدیریت امروز، عقلانیت خشک و سلسله‌مراتبی کلاسیک دیگر پاسخ‌گو نیست. وقتی نگاه پسامدرنیستی و جامعه‌شناسانه وارد عرصه تصمیم‌گیری و رهبری می‌شود، پرسش از نقش جنسیت در مدیریت فراتر از یک کنجکاوی نظری می‌رود و به مسأله‌ای حیاتی برای توسعه سازمان‌ها و جامعه تبدیل می‌شود.
این گزارش، روایت حضور زنان در عرصه‌های مدیریتی ایران را بررسی می‌کند؛ جایی که سنت و مدرنیته در تقابل‌اند. زنان مدیر نه تنها با چالش‌های ساختاری و فرهنگی مواجه‌اند، بلکه فرصت دارند سبک‌های مدیریتی نوین را به تجربه‌ای ملموس بدل کنند. از سقف شیشه‌ای گرفته تا تضاد نقش‌های مضاعف، از کلیشه‌های جنسیتی تا شبکه‌های غیررسمی قدرت، زنان هر روز مرزهای پیش‌فرض را بازتعریف می‌کنند.
در اینجا، تمرکز ما بر فلسفه مدیریت و جامعه‌شناسی جنسیت است و نشان می‌دهیم که سبک‌های مدیریتی زنانه و مردانه نه در تضاد، بلکه در تعامل و تکامل یکدیگر، ظرفیت پیشرفت سازمان‌ها و تحقق عدالت اجتماعی را شکل می‌دهند.

مدیریت زنانه و روایت تجربه‌ها و موانع
مدیریت فراتر از یک مهارت یا شغل است؛ نمایانگر تعاملات پیچیده انسانی، تصمیم‌گیری و هدایت سازمان‌هاست. پرسش این است: آیا سبک مدیریتی زنان و مردان متفاوت است؟ و اگر چنین تفاوتی وجود دارد، آیا ریشه در توانمندی‌های ذاتی است یا محصول اجتماعی و فرهنگی؟
کارشناسان مدیریت معتقدند که مدیریت هنر نفوذ و هدایت است؛ توانایی هدایت گروهی از افراد به سمت اهداف سازمانی. نحوه انجام این هدایت بسته به جنسیت، فرهنگ، تجربه و نقش اجتماعی فرد می‌تواند متفاوت باشد. زنان اغلب سبک مدیریتی مشارکتی، انعطاف‌پذیر و مبتنی بر اعتماد و بازخورد را دنبال می‌کنند، در حالی که مردان ممکن است رویکردی تمرکزگرایانه‌تر، تصمیم‌گیری سریع‌تر در شرایط بحرانی و ریسک‌پذیری بیشتری داشته باشند.
با وجود توانمندی‌ها و استعدادهای زنان، مفاهیمی مانند سقف شیشه‌ای و محدودیت‌های ساختاری گاهی مانع بهره‌گیری کامل از ظرفیت آن‌ها در سطوح مدیریتی می‌شود. تجربه‌های زنان فعال در حوزه‌های مختلف، از دانشگاه و دستگاه‌های آموزشی و ادارات تا بیمارستان، بانک و بازار، نشان می‌دهد که آن‌ها می‌توانند با تمرکز، دقت و تعهد، کیفیت مدیریت را ارتقا دهند، اما همچنان با چالش‌های فرهنگی، آموزشی و ساختاری روبه‌رو هستند.

نمونه موفقیت جهانی
نمونه‌های موفقیت زنان در سطح جهان نیز قابل توجه است. حتی در کشوری مانند ژاپن، که ساختار سیاسی و اجتماعی مردسالار دارد، زنان با چالش‌های مدیریتی مواجه‌اند. با این حال، در سال ۲۰۲۵ گزارش‌هایی از انتخاب سانائه تاکایچی به‌عنوان نخستین نخست‌وزیر زن تاریخ ژاپن منتشر شد؛ رخدادی که اگر تثبیت شود، نشان می‌دهد حتی در جوامعی با ساختارهای سنتی نیز زنان می‌توانند با اراده و توان مدیریتی به بالاترین سطوح تصمیم‌گیری دست یابند.
توانایی، اراده قوی و پشتکار او نشان می‌دهد که زنان می‌توانند بر موانع غلبه کرده و مسیر جدیدی برای سبک‌های مدیریت و حضور زنان در عرصه‌های کلان باز کنند. البته تجربه‌های موفق دیگری نیز در سطح جهان وجود دارد؛ برای نمونه، آنگلا مرکل، صدراعظم پیشین آلمان، بیش از یک دهه هدایت بزرگ‌ترین اقتصاد اروپا را بر عهده داشت و به عنوان یکی از تأثیرگذارترین رهبران جهان شناخته شد.

سؤالات
1.آیا سبک مدیریتی زنان و مردان با هم تفاوت دارد؟
2.چالش‌ها، محدودیت و موانع مدیریت یک مدیر زن در جامعه ما چه چیزهایی است؟
3.به نظر شما در مدیریت، شایسته‌سالاری برابر برای زنان و مردان مهم‌تر است یا حمایت ویژه از زنان برای جبران محدودیت‌های گذشته؟

سحر نقشبندی
کارشناس آمار
مدیرعامل و کارآفرین – بخش خصوصی

چند بُعدی بودن زنان
خانم‌ها به طور کلی چند بعدی‌اند و همزمان می‌توانند چند کار را پیش ببرند. این توانایی باعث می‌شود گستره‌ی بیشتری را زیر نظر داشته باشند و در کار، دقیق‌تر و جزئی‌نگرتر باشند.
زنان در مدیریت مالی و اقتصادی بسیار قوی‌تر عمل می‌کنند و به افراد تحت مدیریت خود توجه بیشتری دارند و شرایط آنها را بهتر درک می‌کنند. دقت و عمق مدیریت زنان هم بیشتر است.

چالش‌ها و محدودیت‌ها
چالش‌های مدیریت زنان
متأسفانه مدیریت زنان در جامعه ما زیاد جدی گرفته نمی‌شود و حرف‌هایشان کمتر شنیده می‌شود. این موضوع محدود به محیط کار نیست؛ زنان در کل جامعه کمتر جدی گرفته می‌شوند و اولویت‌ها معمولاً با مردان است.
زنان—چه مدیر باشند چه نیروی کار—مسئولیت‌های زیادی دارند که آقایان از آن‌ها بی‌خبرند. یک مدیر زن وقتی به خانه می‌رود دیگر مدیر نیست؛ او باید آشپزی کند، به فرزندان رسیدگی کند، همسرداری و مهمان‌داری کند، نظافت انجام دهد و اگر وقت پیدا کند به امور شخصی خودش هم برسد. درحالی که بسیاری از آقایان این مسائل را ندارند.
روزهای تعطیل، فعالیت زنان چند برابر می‌شود، در حالی که مردان معمولاً استراحت یا به امور شخصی می‌پردازند. همین باعث شده زنان چند بعدی باشند و اگر زمانی برای خودشان صرف کنند، از طرف آقایان اغلب قابل درک نیست.
یک زن مدیر همیشه نقش‌های دیگرش—همسر، مادر، خواهر و دختر—را هم باید ایفا کند، به ویژه در جامعه سنتی ما.

ریشه‌ی چالش‌ها؛
نگاه از بالا به پایین به زنان باعث توقعات اضافی شده است. جامعه انتظار دارد زن بتواند هم نقش نیروی کار در محیط کار و هم جایگاه فردی در خانواده را به خوبی ایفا کند. همان نقشی که قبل‌تر به آن اشاره کردم.
وقتی می‌گویند خانم‌ها دور هم جمع می‌شوند و درباره طلا، لباس، خرید یا مهمانی‌ها صحبت می‌کنند، نباید ایراد گرفت؛ این جزو روانشناسی زنان است، همان‌طور که آقایان درباره مسائل مورد علاقه خودشان صحبت می‌کنند. اما نگاه تاریخی مردسالاری باعث شده این مسائل زنانه ناچیز یا گاه تحقیرآمیز دیده شود.
این نگاه مختص کشور ایران یا جامعه‌ی کُردها نیست؛ هر چند کُردها نگاه بازتری به زن‌ها دارند. در خانواده‌های بزرگ که عمو و عمه، دایی و خاله دارند؛ دختران و پسران‌شان با هم راحت و صمیمی هستند و مرزبندی‌های اجتماعی کمتر است.
تاریخ کُردها پر از زنان نامدار است که رهبری طایفه‌ها و جامعه خود را بر عهده داشتند. مثلا؛ عشیره‌ی "گه‌ل‌واخی" زنان سپهسالار زیادی داشته‌اند که حتی جنگ‌ها را فرماندهی کرده‌اند. در بین لُرها و بخیتاری‌ها که قرابت زیادی با ما کُردها دارند، شیر زنان زیادی نیز وجود دارد که جامعه‌ی مردسالاری خودشان را به چالش کشیده‌اند.

شایسته‌سالاری و فرصت برابر
نگاه ویژه به زنان برای فرصت برابر
من به شایسته‌سالاری و فرصت برابر برای زنان و مردان معتقدم، اما چون شاخص‌های شایسته‌سالاری در جامعه ما متغیر است، فکر می‌کنم باید نگاه ویژه به زنان وجود داشته باشد. منظورم از نگاه ویژه این نیست که چون زن هستم به عنوان جنسیت، باید اجازه رشد داشته باشم؛ بلکه به این دلیل که شایستگی دارم و جنسیتم باعث محدودیت من شده، باید این نگاه ویژه وجود داشته باشد.
مثلاً یکی از اطرافیان من، زن و شوهر همکار بودند. زن به دلیل مسئولیت نگهداری فرزند مدرسه‌ای نتوانست در سفری کاری شرکت کند، در حالی که دوست داشت برود. بعد از آن سفر همسرش ارتقای شغلی پیدا کرد و رتبه‌ی زن از همسرش پایین‌تر قرار گرفت. موارد زیادی از این دست باعث شده زنان در محیط کاری نتوانند به راحتی ترقی کنند.
*

هیوا بهمن‌پور
کارشناس منابع طبیعی، کارشناس ارشد برنامه‌ریزی شهری
سابقه ۱۱ سال فعالیت در مدارس غیرانتفاعی به عنوان معاون و مدیر مدرسه

قبل از پاسخ به سوال‌ها، لازم می‌دانم بگویم هر کسی برای موفقیت در زندگی باید برنامه‌ریزی داشته باشد و هدفمند باشد. در کار خودم این دو شاخص را رعایت کرده‌ام. برای مدرسه‌ای که اکنون مدیر آن هستم، آینده‌نگری و برنامه‌ریزی بلندمدت در نظر گرفته‌ام و در انتخاب نیروها از افراد جوان استفاده کرده‌ام. برای اولین بار در مدارس، برای دانش‌آموزان از حضور پزشک استفاده می‌کنیم، کلاس‌های آموزش خانواده به صورت مستمر برگزار می‌شوند و یک مشاور ثابت داریم. تمرکز اصلی ما روی اعتماد به نفس و مسئولیت‌پذیری دانش‌آموزان است تا در آینده انسان‌هایی موفق و مدیرانی شایسته تربیت شوند.

جزئی‌نگری و خرد جمعی؛ سبک مدیریتی زنان
مدیران زن معمولاً جزئی‌نگر و ریزبین‌ترند. به عنوان مثال وقتی کارنامه دانش‌آموزان را تحویل می‌دهیم، فقط برگه ساده به والدین نمی‌دهیم، بلکه آن را در پاکت شیک تزئین شده قرار می‌دهیم. بعید می‌دانم در مدارس پسرانه با مدیریت مردان، چنین دقتی وجود داشته باشد.
در مدیریت خودم به خرد جمعی و مشورت اعتقاد دارم و برای هر کاری نظر اطرافیان را می‌پرسم. به نظر من، توانایی افراد است که مدیریت موفق را رقم می‌زند، چه مرد باشند و چه زن.

چالش‌ها و محدودیت‌ها
مواجهه با موانع و رقابت ناسالم
متأسفانه نگاه جامعه به زنان اشتباه است و محدودیت‌ها هم از طرف مردان و هم گاهی از سوی زنان اعمال می‌شود. برای مثال، تعدادی افراد که به اصطلاح، ما را رقیب خود می‌دانستند، تابلوی مدرسه ما در ابتدای کوچه برداشته بودند، یا تلاش کردند بنرهای تبلیغاتی ما را از سطح شهر حذف کنند. چنین مواردی نمونه‌های عینی موانع کاری برای من بوده‌ است.
در جامعه، حضور زنان در عرصه‌های شغلی هنوز جدی گرفته نمی‌شود و تصور می‌کنند زنان از کارهای فنی شناخت ندارند یا ساده باور‌اند و به راحتی می‌توان سرشان کلاه گذاشت. با این حال، همین موانع باعث شد من قوی‌تر شوم؛ هرجا به در بسته رسیدم، عقب‌نشینی نکردم و مسیر دیگری را طی کردم.

ریشه چالش‌ها؛
ریشه این محدودیت‌ها نگاه تاریخی مردسالارانه است. جامعه اولویت‌ها را معمولاً به مردان می‌دهد و زنان در محاصره مردان قرار دارند، حتی وقتی مردی حضور ندارد، ولی باز هم تفکرات مردسالارانه حضور دارد. متأسفانه فعل «نتوانستن» برای زنان زیاد صرف می‌شود و گاهی به صورت رودررو به آن‌ها گفته می‌شود که تو قوی و توانمند نیستی. تبعیض جنسیتی هنوز وجود دارد، اما زنان می‌توانند با تلاش و پشتکار به هدف خود برسند.

شایسته‌سالاری و فرصت برابر
شایسته‌سالاری و حمایت ویژه
من به فرصت برابر برای زن و مرد اعتقاد دارم و تفاوتی بین آن‌ها نمی‌بینم. اگر یک زن ضعف داشته باشد، مردان هم نقاط ضعفی دارند و برعکس. اما با توجه به محدودیت تاریخی، گاهی لازم است کمی از زنان حمایت شود تا شایستگی‌هایشان بروز کند. اکنون دوره‌های مردسالاری و زن‌سالاری کاهش یافته و به شکل نمادین «فرزندسالاری» بر تصمیم‌گیری‌ها حکمرانی می‌کند.
*

دکتر لیلا آژیر
مشاور و مدیر کل امور زنان و خانواده استانداری کردستان
کارشناس امورتربیتی، کارشناس ارشد روانشناسی تربیتی و دکترای مدیریت آموزشی

تعریف مدیریت و تفاوت‌های جنسیتی
قبل از بررسی تفاوت سبک‌های مدیریتی زنان و مردان، باید مدیریت را تعریف کنیم. مدیریت هنر هدایت، نفوذ و اثرگذاری بر دیگران است، که هدف آن رسیدن گروه به اهداف مشخص و رشد سازمان است. وقتی تفاوت سبک‌های مدیریتی زنان و مردان را بررسی می‌کنیم، یعنی فاکتور جنسیت ضریب تاثیر گذاری بیشتری دارد.

سبک مدیریتی زنان
مطالعات نشان می‌دهند مدیریت زنان دمکراتیک‌تر و مشارکتی‌تر است. زنان بیشتر به خرد جمعی و به نظر کارکنان توجه بیشتری دارند. به نظر من باید به زنان اعتماد بیشتری شود و تفویض اختیار و سیاست درهای باز برای آنها لحاظ گردد.
زنان انتقادپذیرند، از بازخورد مستقیم و غیرمستقیم استفاده می‌کنند و تعهدپذیرترند. به همین دلیل، زنان منبع استعداد استفاده نشده در سازمان‌ها هستند که اگر به درستی به کار گرفته شوند، می‌توانند اهداف سازمان را محقق کنند.

چالش‌ها و محدودیت‌ها
سقف شیشه‌ای؛ مانعی نامرئی
سقف شیشه‌ای، موانع نامرئی برای زنان است که آنها را از دسترسی به سطوح بالای مدیریتی بازمی‌دارد. این موانع ناشی از کلیشه‌های جنسیتی، پیش‌داوری‌ها و نگرش‌های سازمانی و اجتماعی است. عواملی مثل تحصیلات، عدم آموزش مهارت‌های رهبری به دختران و باورهای قالبی باعث می‌شود زنان به جای آسانسور، با سقف شیشه‌ای مواجه شوند. در مقابل، مردان غالباً از آسانسور شیشه‌ای بهره‌مند می‌شوند و سریع‌تر به سطوح مدیریتی بالا می‌رسند.

نگرش مردسالارانه و باورهای فرهنگی
"بوردیو" معتقد است این باورهای غلط به ذهن افراد القا می‌شود، حتی زنانی که هدف کلیشه‌ها هستند، آن‌ها را می‌پذیرند. نگاه مردسالارانه تاریخی جامعه، محدودیت‌ها و انتظارات اضافی ایجاد کرده است. جامعه انتظار دارد زنان هم نقش نیروی کار را در محیط کار ایفا کنند و هم جایگاه خانوادگی‌شان را به بهترین شکل حفظ کنند.

شایسته‌سالاری و فرصت برابر
استفاده از استعداد زنان؛ ضرورت سازمانی
واقعیت این است که زنان یک منبع استعداد استفاده‌نشده در سازمان‌ها هستند. هر سازمانی که می‌خواهد به اهدافش برسد، ناگزیر است از این ظرفیت استفاده کند. زنان اگر فرصت داشته باشند و از کلیشه‌ها عبور کنند، می‌توانند به اندازه مردان و حتی فراتر از آن، تأثیرگذار باشند.
*

رضوان‌دُخت موثقی
کارشناس حقوق و مددکاری
مدیر آموزشگاه‌ها و کانون کودکستانی- بخش خصوصی

مدیران زن؛ دقیق، مسئول و نقش‌آفرین
متأسفانه هنوز بسیاری از مردان بسیاری از امور را در انحصار خود دارند و سعی می‌کنند زنان را صرفاً دریافت‌کنندگان منفعل کمک‌های رفاهی نشان دهند. همواره تلاش می‌کنند در ذهن جامعه این ذهنیت را ایجاد کنند که زنان بر اساس احساسات تصمیم می‌گیرند، محدود و جنجال‌برانگیز هستند.
اما واقعیت این است که مدیران زن دقیق‌تر، وظیفه‌شناس‌تر و با وجدان کاری بالاتری هستند و با فعالیت و اثبات خودشان، به‌عنوان کارآفرینان و مدیران نقش‌آفرین، شناخته می‌شوند. زنان خود را مسئول امور خویش و مالک آنچه مربوط به آنان است می‌دانند، نه افرادی منفعل که مردان برایشان تصمیم بگیرند. آنها در رشته‌های مورد علاقه خود به تحصیلات عالیه می‌پردازند و برای احقاق حقوق و موقعیت خود تلاش و مقاومت می‌کنند.

چالش‌ها و محدودیت‌ها
نگرش جنسیتی و تعصبات خاموش
مهم‌ترین چالش، نگرش جنسیتی به زنان است. زنان هنوز در محل کار با تعصبات خاموش مواجه‌اند و وقتی نقش رهبری را بر عهده می‌گیرند، این تعصبات در صف مقدم قضاوت‌ها ظاهر می‌شود. در سطوح مختلف، نقش زنان در فعالیت‌های سیاسی و اجتماعی نادیده گرفته می‌شود و اجازه توسعه به آنان داده نمی‌شود. به‌ویژه تسلط نگاه مردسالارانه و گاهی مذهبی در ایران باعث شده زنان از مقام‌های ارشد مدیریت دور بمانند.
نابرابری‌ها و محدودیت‌ها شامل حق اشتغال، حق خروج از کشور، حق انتخاب همسر، حق حضانت و طلاق، و حتی محدودیت در ورزش و تفریح، همگی در کنار مسئولیت‌های خانوادگی و فرزندپروری، زمان و انرژی زنان را برای نقش مدیریتی محدود می‌کند. همچنین دیدگاه‌های اجتماعی به زنان مجرد، بیوه یا بدون سرپرست، و پوشش‌های اجباری، محدودیت‌های بیشتری ایجاد می‌کند.

موانع عملی و رقابت‌های ناسالم
در جامعه ما، حضور زنان در عرصه‌های شغلی هنوز جدی گرفته نمی‌شود. حتی قوانین داخلی درباره دستمزد برابر اغلب رعایت نمی‌شود. زنان در تصمیم‌گیری‌ها و پست‌های مدیریتی محدود هستند و امنیت کاری، برابری در کار و استقلال لازم را ندارند. در برخی موارد، محدودیت‌ها از سوی خود جامعه زنان هم اعمال می‌شود.
ورود زنان به برخی مشاغل، مانند وکالت و قضاوت، بسیار سخت و تقریباً دست‌نیافتنی است، در حالی که تعداد زیادی از مراجعه‌کنندگان به دادگاه‌ها، زنان هستند و نیازمند راهنمایی و حمایت هم‌جنسان خود می‌باشند.

شایسته‌سالاری و فرصت برابر
شایسته‌سالاری؛ راهکار مقابله با محدودیت‌ها
شایسته‌سالاری بهترین و پربازده‌ترین نظام برای اداره جوامع است، اما در کشور ما هنوز ساختارهای سازمانی مبتنی بر فامیل‌بازی، رابطه‌مداری، کاغذبازی و تصمیم‌گیری متمرکز مانع استفاده از افراد شایسته می‌شود. شایسته‌سالاری زمانی موفق است که روش‌ها و معیارهای شفاف برای شناسایی و به‌کارگیری افراد شایسته وجود داشته باشد و مدیران لایق منصوب شوند.
شایستگی یعنی فردی که برای انجام یک شغل آمادگی کامل دارد و توانمندی‌های لازم را از هر جهت دارد. وقتی افراد شایسته در جایگاه مناسب قرار گیرند، بالاترین بازده کاری حاصل می‌شود. برعکس، اگر افراد غیرشایسته به دلیل رابطه‌مداری یا لابی‌گری منصوب شوند، نه تنها بازدهی پایین می‌آید، بلکه عدالت و اعتماد سازمان نیز خدشه‌دار می‌شود.
*

آیدا شاهین
کارشناس ارشد مدیریت اجرایی کسب و کار
مدیر، موسس و مربی آموزشگاه مراقبت و زیبایی طره – تهران
کارآفرین برتر و عضو کارگروه زنان کارآفرین استان کردستان

اصول و چارچوب مدیریتی
در فرآیند مدیریت، موفقیت مدیر بیشتر به وضعیت افراد، تیم و سازمان وابسته است تا به جنسیت او. دستیابی به نتیجه مطلوب بستگی دارد به همسویی و همدلی اعضای تیم با اهداف سازمان. اگر برنامه استراتژیک سازمان تعریف شده باشد و مراحل عملیاتی آن طبق اصول پیش برود، جنسیت مدیر نمی‌تواند مانعی برای رسیدن به اهداف ایجاد کند.
با این حال، زنان اغلب به اصول، چهارچوب و استانداردهای تعریف شده پایبندترند و دقت بیشتری در اجرای آن‌ها دارند، در حالی که برخی مردان ممکن است در شرایط خاص از چارچوب‌ها عبور کنند یا در برخورد با بحران‌ها سبک متفاوتی داشته باشند. اما آنچه مهم است، دستیابی به اهداف طبق برنامه است.

توانمندی مدیران زن و مرد
بحث همیشگی درباره توان مدیریتی زنان و مردان وجود دارد. به نظر من، زنان مانند مردان توانمندند و در بسیاری موارد حتی بهتر عمل می‌کنند، به خصوص در چالش‌هایی که ممکن است مردان نتوانند به خوبی از پس آن‌ها برآیند. قابلیت‌ها معمولاً به جنسیت وابسته نیست و در بسیاری از مواقع، زنان درخشان‌تر ظاهر می‌شوند. پرداختن به این مسائل از طریق رسانه‌ها می‌تواند نسل جدید را به حضور فعال و خلاق در مدیریت ترغیب کند.

ایجاد فرهنگ احترام و برابری
برای کاهش تأثیرات جنسیتی در مدیریت، باید از سنین پایین فرهنگ احترام و حمایت از زنان در محیط‌های آموزشی و اجتماعی درونی‌سازی شود. این کار به ایجاد سازوکار نظارتی و حمایتی مؤثر کمک می‌کند و رفتارهای مخرب یا محدودکننده را کاهش می‌دهد.

چالش‌ها و محدودیت‌ها
همراهی و رقابت با زنان دیگر
یکی از چالش‌های اصلی بانوان در مدیریت، نه فقط کم‌مهری مردان بلکه گاهی بی‌مهری یا رقابت منفی هم‌صنفان زن است. ایجاد روحیه همکاری و کار تیمی بین بانوان باید از کودکی و در نسل‌های جدید پرورش یابد تا دختران امروز با آگاهی و کمترین آسیب وارد جامعه و بازار کار شوند.

محدودیت‌ها و تعصبات فرهنگی
در بسیاری موارد، زنان با محدودیت‌های فرهنگی و اجتماعی مواجه‌اند که بر موفقیت مدیریتی آن‌ها تأثیر می‌گذارد. مسئولیت‌های خانوادگی، بارداری، مراقبت از فرزندان و فشارهای اجتماعی و اقتصادی، زمان کافی برای ایفای نقش مدیریتی را کاهش می‌دهد.

شایسته‌سالاری و فرصت برابر
تمرکز بر توانمندی‌ها، نه جنسیت
در جایگاه‌های مدیریتی، تمرکز باید بر شایستگی و توانمندی باشد، نه جنسیت. اگرچه در گذشته انتخاب مدیران عمدتاً مردانه بود، اما اکنون زنان توانسته‌اند خود را ثابت کنند و حضور مؤثر داشته باشند. قرار گرفتن افراد شایسته در جایگاه مناسب، دستیابی به اهداف خرد و کلان را تضمین می‌کند.

ویژگی‌های کلیدی مدیران موفق
برای مدیریت موفق، معیارها باید دانش، مهارت، صداقت، انگیزه و تجربه حرفه‌ای افراد باشد. جنسیت نقشی تعیین‌کننده ندارد، مگر در شرایطی که توان جسمانی اهمیت داشته باشد. مدیریت عمدتاً به تصمیم‌گیری، برنامه‌ریزی و همدلی با تیم بستگی دارد و زنان می‌توانند در این زمینه‌ها بسیار درخشان عمل کنند.

آشنایی نسل جدید با مدیریت
علوم مدیریتی و مشاغل انسانی نیاز به مطالعه و آگاهی در ابعاد مختلف دارند. لازم است از سنین پایین به نسل جدید آموزش داده شود تا این مشاغل برای آن‌ها ملموس و جذاب باشند. این آگاهی به آن‌ها کمک می‌کند انتخاب‌های درست دانشگاهی و شغلی داشته باشند و در آینده مدیرانی توانمند و آگاه باشند که کسب‌وکارها و خانواده‌ها را با کمترین چالش اداره کنند.
*

نادره پیمانکار
کارشناس پرستاری
مسئول و سرپرست اتاق عمل بیمارستان با ۲۸ سال سابقه کاری

مدیریت زنان؛ دقت و مسئولیت‌پذیری
زنان در مدیریت موفق‌تر از مردان عمل می‌کنند. حساسیت و احساس مسئولیت زنان نسبت به کارشان بیشتر است و بی‌تفاوتی کاری در خانم‌ها کمتر دیده شده است.
زنان نظارت دقیق‌تر و بهتری در حوزه مدیریت دارند.

نادره پیمانکارمی‌گوید: « در حوزه کاری من، تمام سعی‌ام این است که همه چیز در اتاق عمل به بهترین نحو کنترل شود تا مبادا مشکلی برای بیمار پیش بیاید. همین احساس مسئولیت، تفاوت اصلی زنان نسبت به مردان است.»
او معتقد است واگذاری مسئولیت‌های کاری به زنان خللی در زندگی آن‌ها ایجاد نمی‌کند. تجربه شخصی او نشان داده است که زنان می‌توانند مسئولیت‌های مدیریتی خود را با زندگی شخصی و خانوادگی هماهنگ کنند و موفق عمل کنند.
*

سروه حجازی
فارغ‌التحصیل رشته حسابداری
۲۰ سال سابقه فعالیت در بانکداری – بخش خصوصی

تفاوت مدیریت زنان و مردان
سروه حجازی معتقد است تفاوت چندانی بین مدیریت زنان و مردان وجود ندارد، هرچند حضور زنان در گذشته کمتر بوده است. او می‌گوید: «در شعبه‌ی بانکی که من فعالیت دارم، تعداد پرسنل خانم‌ها بیشتر است و محدودیتی به نسبت مردان نداشتیم. از نظر ساختاری، خانم‌ها ترجیح می‌دهند طبق قوانین و دستورالعمل‌ها کار کنند، در حالی که آقایان انعطاف بیشتری دارند.»

قدرت جمع‌بندی و خلاقیت
او معتقد است تفاوت‌ها باید موردی بررسی شوند: « در حوزه بازاریابی، آقایان خلاقیت بیشتری دارند، اما خانم‌ها بهتر می‌توانند نتیجه‌گیری و جمع‌بندی کنند. بنابراین باید عملکرد هر جنسیت را نسبت به نوع کار و فعالیت ارزیابی کرد.»

حجازی اشاره می‌کند که در خدمت‌رسانی به مشتریان، زنان با دقت و سرعت بیشتری عمل می‌کنند، در حالی که آقایان در بازاریابی و جذب مشتری موفق‌تر هستند.

برابری و شایسته‌سالاری
سروه حجازی تجربه‌ای از تبعیض جنسیتی در محیط کاری خود نداشته، اما می‌داند که در محیط‌های دیگر چنین مواردی رخ داده است. در پاسخ به سؤال درباره شایسته‌سالاری، می‌گوید: «من به شایسته‌سالاری معتقدم و موافقم فرصت‌های بیشتری هم به زنان داده شود تا شایستگی خود را نشان دهند. اما مجموعه‌ای که هدفش موفقیت کاری است، باید شایسته‌سالاری را در نظر بگیرد.»
*

شادی مولانی
کارشناس ارشد علوم سیاسی، گرایش جامعه‌شناسی
مدیرعامل موسسه مردم‌نهاد تلاشگران سلامت
دبیر شبکه سلامت اجتماعی و نماینده سازمان‌های مردم‌نهاد استان کردستان
نماینده سازمان‌های مردم نهاد استان در حوزه پیشگیری از اعتیاد
جوان برتر حوزه فعالیت‌های اجتماعی به مدت 6 سال

تفاوت مدیریت زنان و مردان
شادی مولانی معتقد است مدیریت زنان با مردان تفاوت دارد. او می‌گوید: «زنان به دلایل مختلف از جمله ساختار فطری و فیزیولوژیکی، نقاط مثبت زیادی در مدیریت دارند: سلامت مالی، اخلاقی، نظم در کارها، انتخاب افراد متخصص در سیستم مدیریتی و نیروهای انسانی، همچنین جدیت و پشتکار بیشتر.»
در کنار نقاط قوت، زنان ممکن است به دلیل ساختار خلقت و بعُد عاطفی کمی دچار رفتارهای هیجانی شوند که بر مدیریت اثر می‌گذارد. همچنین لازم است انعطاف‌پذیری اخلاقی خود را تقویت کنند.

محدودیت‌ها و چالش‌ها
او اشاره می‌کند که درصد مدیران زن در سطوح ارشد کمتر است و این به دلیل نقش‌های سنتی زنان به عنوان مادر و همسر و محدودیت‌های تاریخی بوده است: «زنانی که وظایف خانه و فرزندآوری دارند، زمان کمتری برای مدیریت دارند و این باعث شده جایگاه آنان در مدیریت محدود شود، هرچند نسبت به گذشته کمی بهتر شده است.»

فرصت برابر و شایسته‌سالاری
مولانی می‌گوید؛ « به عنوان یک زن در نگاه اول معتقدم نیاز به فرصت برابر و اعتماد به زنان باید باشد. در شرایط مساوی و برابر، زنان می‌توانند از ظرفیت و توانمندی‌های خود در مدیریت بهره‌مند شوند.
در نگاه دوم شایسته‌سالاری معیار درستی برای انتخاب مدیران است؛ وقتی فرصت برابر برای زنان و مردان فراهم باشد، فرد شایسته بدون اجحاف انتخاب می‌شود و اینجاست که می‌توان گفت از ظرفیت و توانمندی زنان در جایی درست و شایسته استفاده شده است و نگاه جنسیتی به عنوان موجودی ضعیف‌تر وجود ندارد.»
*

سمیرا خطایی
دکترای مدیریت کسب‌وکار
با ۱۵ سال سابقه فعالیت در بازار کار در حوزه‌های مختلف
پژوهشگر رشد کودک با ۵ سال سابقه
مؤسس و مدیر «نیکیدِز» در سنندج

تفاوت‌های جزئی، نه تعیین‌کننده
با توجه به تجربه همکاری با مدیران زن و مرد، تفاوت‌ها بیشتر در حد جزئیات است. در بازار کار، هر مدیری باید مسیری را طی کند تا به قدرت مدیریتی برسد و هر کسی توان مدیر شدن ندارد. بعضی افراد ذاتاً رهبرند و برخی بیشتر تیپ کارمندی دارند؛ به همین دلیل جنسیت عامل تعیین‌کننده‌ای در قدرت مدیریت نیست.
(....)
اما در نهایت شخصیت‌های رهبر، فارغ از جنسیت، ویژگی‌های مشترکی دارند.
امروزه حتی در مشاغلی که زمانی کاملاً مردانه تلقی می‌شدند، زنان حضور دارند. نمونه‌اش زنی را می شناسم که مسئول باربری ماشین‌های سنگین است و کارش را با نظم و دقت انجام می‌دهد.

عاطفه، قانون‌مداری و نگاه متفاوت به کار
به‌طور کلی زنان توجه بیشتری به عاطفه و احساسات دارند، سختگیرترند و به قانون پایبندتر و محافظه‌کارتر عمل می‌کنند. در مقابل، مردان بیشتر به درآمد و مسائل مالی توجه دارند و آینده‌نگرترند.
نوع کسب‌وکار هم در شیوه مدیریت زنان و مردان تأثیر دارد و می‌تواند تفاوت‌ها را پررنگ‌تر یا کم‌رنگ‌تر کند. با این حال، امروز هر دو جنس وارد حوزه‌هایی شده‌اند که زمانی در انحصار یکی از آن‌ها بود.

محدودیت‌ها؛ بیشتر ذهنی تا واقعی
به‌طور کلی به محدودیت‌های مطلق اعتقادی ندارم. بسیاری از این موانع، زائده ذهنی‌اند. مسیرها سختی دارند، اما این به معنای غیرقابل عبور بودنشان نیست.
با این حال، چالش‌هایی مثل رضایت خانواده یا شریک زندگی و همچنین مسئله امنیت، گاهی برای زنان مطرح می‌شود. در تجربه شخصی خودم هم پیش آمده که مرا دست‌کم گرفته‌اند یا گفته‌اند حضورم در کار صرفاً برای سرگرمی است. اما با سماجت از این موانع عبور کرده‌ام.
ریشه بسیاری از این نگاه‌ها در خانواده و نوع تربیت کودکان است. در مورد خودم، نقش پدر و مادرم در پرورش استقلال و جسارت بسیار مهم بود. حمایت خانواده می‌تواند مسیر رشد دختران را کاملاً تغییر دهد.

نگاه جنسیتی از کودکی شکل می‌گیرد
در بسیاری از خانواده‌ها هنوز نگاه جنسیتی در تربیت وجود دارد. حتی در مؤسسه‌ای که با کودکان و والدین در ارتباط هستم، دیده‌ام که برخی والدین تصور می‌کنند پسر کمتر به مراقبت نیاز دارد و دختر باید بیشتر در خانه بماند. این نگاه از همان کودکی در انتخاب‌های شغلی آینده اثر می‌گذارد.
جغرافیا و شرایط تاریخی هم در این نگاه مؤثر بوده است. در گذشته، پسران به‌عنوان نیروی کار ارزش بیشتری داشتند، اما با تغییر سبک زندگی، این نگاه تا حدی کمرنگ شده و احتمالاً در نسل‌های بعدی کمتر دیده خواهد شد.

شایسته‌سالاری یا فرصت بیشتر برای زنان؟
به نظر من، هر انسانی فارغ از جنسیت می‌تواند به خواسته‌هایش برسد، البته با تلاش و پشتکار. در انتخاب مدیر هم می‌توان بر اساس شایسته‌سالاری عمل کرد یا فرصت‌های بیشتری برای زنان در نظر گرفت؛ این موضوع تا حدی به بینش مدیران بستگی دارد.
در تجربه خودم، گاهی به افراد کم‌تجربه‌تر فرصت داده‌ام، چون سریع‌تر آموزش می‌بینند و با روش‌های جدید سازگار می‌شوند. افراد باتجربه‌تر گاهی به روش‌های قبلی خود برمی‌گردند و تغییر برایشان سخت‌تر است.
با این حال، در طول سال‌های کاری، موارد زیادی از اجحاف را تجربه کرده‌ام؛ در مقطعی حقوقم یک سوم همکار مردی با همان توانمندی بود. همان جا فهمیدم باید ارزش خودم را نه با گلایه، بلکه با ساختن جایگاه حرفه ای تثبیت کنم.

حمایت خانوادگی؛ نقطه شروع مسیر زنان
بخش بزرگی از موانع زنان به نوع نگاه خانواده‌ها برمی‌گردد. محافظت بیش از حد از دختران می‌تواند اعتمادبه‌نفس و تجربه‌گرایی را از آن‌ها بگیرد.
در مقابل، حمایت و آموزش درست در دوران کودکی می‌تواند مسیر زندگی یک دختر را کاملاً تغییر دهد و او را برای حضور جدی در جامعه و بازار کار آماده کند.

پیامی برای زنان و مدیران
به زنان می‌گویم هیچ‌وقت ناامید نشوند. اگر مستمر برای خواسته‌هایشان تلاش کنند، به آن می‌رسند. مانع مطلقی وجود ندارد، فقط باید حمایت اطرافیان را هم جلب کنند.
به مدیران مرد هم یادآوری می‌کنم که حمایتگر باشند. فرزندان آن‌ها هم در آینده وارد همین جامعه می‌شوند. اگر امروز به تربیت و حمایت از مدیران آینده فکر شود، فردای امن‌تری برای همه ساخته خواهد شد.
*

(1404/11/21)

*

فراست طاهریان
کارشناس ارشد مدیریت تحول
کارشناس مسئول اداره بانک – بخش دولتی
۲۷ سال سابقه خدمت

مدیریت؛ تفاوت در حساسیت، نه در توانایی
نمی‌شود گفت تفاوت زیادی میان مدیریت آقایان و خانم‌ها وجود دارد. شاید خانم‌ها حساسیت خاص‌تری داشته باشند و گاهی احساسی‌تر تصمیم بگیرند، اما از نظر توانایی در انجام کار، تجربه نشان داده که خانم‌ها در برنامه‌ریزی دقیق‌ترند، انضباط بیشتری دارند و حتی تعهد بالاتری از خود نشان می‌دهند.
این مقایسه حاصل سال‌ها تجربه کاری است؛ در محیط‌های اداری دیده‌ام که همکاران خانم نظم خاصی در کار دارند و در شعبه‌هایی که مدیریت به عهده خانم‌ها بوده، خروجی بهتری به دست آمده است.

دو مانع همزمان؛ ساختار اداری و نقش‌های جنسیتی
این مسئله دو بُعد دارد؛ یکی به ساختار اداری برمی‌گردد و دیگری به شرایط و نقش‌های جنسیتی.
در ساختار اداری، معمولاً استخدام خانم‌ها نسبت به آقایان کمتر است. گاهی هم پست مدیریتی را برای آقایان ذی‌نفع‌تر می‌بینند؛ چون سرپرست خانواده‌اند. در اینجا دیگر شایستگی چندان مطرح نیست و مسئولیت خانوادگی بهانه‌ای برای واگذاری پست می‌شود.
از سوی دیگر، برخی پست‌های مدیریتی با جابه‌جایی‌های مداوم یا مأموریت در شهرستان‌های دور همراه است و این رفت‌وآمدها برای خانم‌ها دشوارتر می‌شود. در چنین شرایطی، دستگاه ناچار است از آقایان استفاده کند. همچنین در مشاغلی که جنبه فیزیکی بیشتری دارند، خانم‌ها عملاً در سایه قرار می‌گیرند.
در بُعد جنسیتی هم، خانم‌ها به دلایلی مجبور به مرخصی‌های طولانی‌مدت می‌شوند. مسئولیت خانه‌داری، نگهداری از فرزند و همسرداری باعث می‌شود از نظر شغلی عقب‌تر از آقایان بمانند.

تفکیک مشاغل؛ واقعیتی که هنوز مطرح است
در برخی مشاغل، می‌توان به نوعی تفکیک جنسیتی قائل شد. برای مثال، در حوزه‌هایی مانند قضاوت یا نگهبانی، ممکن است به دلیل روحیه حساس‌تر یا شرایط خاص کاری، خانم‌ها با محدودیت‌هایی مواجه شوند یا واکنش‌های متفاوتی نسبت به آقایان داشته باشند.

شایسته‌سالاری؛ شرط برابری واقعی
اگر از ابتدا شایسته‌سالاری برای زن و مرد رعایت شود، شاید دیگر نیازی به نگاه ویژه برای خانم‌ها نباشد. اما چون در بسیاری مواقع این اتفاق نمی‌افتد، معتقدم باید نگاه حمایتی و ویژه‌ای نسبت به زنان وجود داشته باشد.
البته در بانک محل کار ما تلاش شده فرصت برابر برای خانم‌ها و آقایان فراهم شود. با این حال، واقعیت این است که خانم‌ها در زندگی مسئولیت‌های زیادی بر عهده دارند؛ هم در محیط کار و هم در خانه. گاهی همین فشار مسئولیت‌ها باعث می‌شود از کار انصراف بدهند و خانه‌نشین شوند.
هرچند سازمان در برخی موارد سعی کرده از آن‌ها حمایت کند، اما مشکلات خانوادگی گاهی اجازه ادامه مسیر شغلی را نمی‌دهد.

فرصت دیده‌شدن؛ شرط موفقیت زنان
در پایان باید گفت اگر در سازمان‌ها و دستگاه‌های دولتی فرصت بیشتری برای زنان فراهم شود، آن‌ها می‌توانند بسیار موفق عمل کنند. این امر زمانی محقق می‌شود که علاوه بر محیط کار، مشکلات بیرونی و خانوادگی آن‌ها نیز دیده و درک شود.

1404/11/25

گولاله محمدسلیمی
کارشناس ارشد جامعه‌شناسی
بیش از ۲۰ سال فعالیت در حوزه‌های اجتماعی، فرهنگی و ورزشی
یازده سال کارمند بخش دولتی
اولین بانوی مدیر در شهرستان دیواندره

خانم‌ها برای اثبات خودشان، بیشتر می‌جنگند

«به ضرس قاطع می‌گویم؛ خانم‌ها در مدیریت منظم‌تر از آقایان‌اند.»
گولاله محمد سلیمی مکث نمی‌کند. از دلسوزی می‌گوید، از مسئولیت‌پذیری‌ای که به‌زعم او در زنان پررنگ‌تر است. معتقد است مدیر زن برای آنکه کوچک‌ترین حاشیه‌ای به کارش وارد نشود، تمام توانش را می‌گذارد تا موفق شود.
در مسائل مالی هم همین‌طور. تأکید می‌کند که زنان پاکدست‌ترند و آمار تخلفات مالی این را نشان می‌دهد. «حساسیت جامعه نسبت به تخلف خانم‌ها بسیار بیشتر است. اگر خطایی از یک خانم سر بزند، سال‌ها در ذهن‌ها می‌ماند.» همین نگاه سخت‌گیرانه، از نظر او، زنان را قانونمندتر و در عین حال محافظه‌کارتر کرده است.
او می‌گوید واگذاری پست مدیریتی به زنان در جامعه ما دیر جا افتاده و هنوز هم سهم‌شان اندک است؛ بنابراین طبیعی است که وقتی فرصتی به دست می‌آورند، بخواهند آن را به بهترین شکل ممکن حفظ کنند و اعتماد مدیران ارشد را جلب کنند.
در پاسخ به میزان موفقیت مدیران زن، شرط می‌گذارد: «اگر بستر فراهم باشد، حتی موفق‌تر از آقایان خواهند بود.»
اما مسئله همین «اگر» است. به باور او بسیاری از انتصاب‌ها جنبه نمادین دارد؛ مدیر زن انتخاب می‌شود اما اختیار ندارد. نتیجه؟ کاهش ضریب موفقیت و شکل‌گیری بی‌اعتمادی عمومی نسبت به توان مدیریتی زنان.

ارتباط دشوار، اختیار محدود
در ساختاری که مدیران ارشد کشوری و استانی اغلب مرد هستند، ارتباط لایه‌های پایین‌تر مدیریتی با آن‌ها برای زنان ساده نیست. ملاحظات عرفی و شرعی، حساسیت‌های اخلاقی، نگاه‌های مراقبتی دائمی؛ همه این‌ها فضای کار را برای مدیر زن تنگ‌تر می‌کند.
محمد سلیمی می‌گوید مدیریت زنان «روی لبه تیغ» است:
یا کاملاً مورد اعتماد مدیر ارشد قرار می‌گیرند ـ حتی اگر کارآمد نباشند ـ و این تعمیمی ناعادلانه به کل جامعه زنان می‌شود؛
یا اساساً پذیرفته نمی‌شوند و به‌نوعی تحمیل‌شده تلقی می‌شوند، با اختیاراتی محدود و موانعی گسترده.
ریشه را در نگاه سنتی و مردسالار جامعه می‌داند؛ نگاهی که به گفته او، گاه خود زنان نیز آن را پذیرفته‌اند. با این حال معتقد است روند حضور زنان در حوزه‌های مختلف رو به رشد است و دیر یا زود، پذیرش جایگاه آنان ناگزیر خواهد شد.
درباره تفکیک مشاغل، نگاهش مطلق نیست. مثال می‌آورد: معلمی و پرستاری با روحیه زنان سازگارتر است، اما این به معنای ناتوانی زنان در مشاغل سخت نیست. تأکید می‌کند که نمونه‌های موفق فراوانی خلاف این کلیشه‌ها را ثابت کرده‌اند.

شایسته‌سالاری یا شبکه روابط؟
گولاله محمدسلیمی در بخش سوم گفت‌وگو، لحنش صریح‌تر می‌شود.
می‌گوید انتخاب‌ها نه براساس شایستگی است و نه براساس حمایت واقعی از زنان. بیشتر سلیقه‌ای و مبتنی بر روابط است. مثال می‌زند از نماینده‌ای که با پیروزی در انتخابات، شبکه‌ای از انتصاب‌های وابسته به خود شکل می‌دهد؛ چه مرد، چه زن.
«بارها برای خودم پیش آمده. رزومه قوی ارائه دادم، اما بعداً فهمیدم حتی بررسی هم نشده است.»
او مخالف سپردن مدیریت به زنان صرفاً به دلیل زن بودن است. «نگاه ویژه، اگر قرار است باشد، باید برای توانمندی باشد؛ نه برای پر کردن یک ویترین.»

(در این بخش یکی از همکاران محمد سلیمی به جمع گفت‌وگو اضافه می‌شود.)

سهیلا چراغی نیز معتقد است شایسته‌سالاری معنای واقعی خود را از دست داده و روابط جای آن را گرفته است.

سهیلا چراغی
فعال در حوزه ورزش از سال ۱۳۶۹
بنیان‌گذار کاراته بانوان استان کردستان
عضو سابق تیم ملی کاراته ایران
دارای مدال آسیایی
عضو کمیته فنی فدراسیون کاراته کشور

چراغی از تجربه حوزه ورزش می‌گوید؛ جایی که تفکیک جنسیتی، از یک سو باعث رشد و توانمندسازی زنان شد، اما در ساختار اداری هیئت‌ها، انتخاب نایب‌رئیس بانوان اغلب تابع سلیقه رئیس هیئت بود، نه شایستگی.
او به تشکیل معاونت‌های بانوان در برخی ادارات هم نقد دارد؛ معتقد است این ساختار، به‌جای ارتقا، گاهی زنان را در یک محدوده بسته نگه داشته و امکان رشد در سطوح بالاتر را محدود کرده است.
چالش دیگری که مطرح می‌کند، قضاوت درباره ظاهر مدیران زن است. «تیپ و چهره هم به معیار ارزیابی تبدیل می‌شود.»

محمد سلیمی اضافه می‌کند: «زشت و زیبا بودن برای زنان هر دو دردسر خاص خود دارد. مسئله فقط صحبت‌های -درگوشی و غیبت- نیست؛ بلکه گاهی تبدیل به تخریب می‌شود و آن‌قدر ادامه پیدا می‌کند تا فرد را از میدان خارج کنند.»
چراغی از ذهنیت مسمومی در جامعه می‌گوید که حتی حمایت یک مدیر مرد از یک زن شایسته را هم زیر سؤال می‌برد. همین نگاه، بسیاری را از حمایت علنی از زنان منصرف می‌کند.
محمد سلیمی تجربه شخصی دیگری را یادآوری می‌کند: پیشنهاد گرفتن توصیه‌نامه از نمایندگان، در حالی که تمام شرایط احراز پست را داشته است. «سوابق مهم نبود؛ رابطه مهم بود. و به او می‌گویند اگر فلان نماینده برایت توصیه نامه بنویسد، مشکل حل می‌شود.»

جمع‌بندی؛ مدیریت نمادین یا قدرت واقعی؟
در روایت هر دو همکار، مدیریت زنان هنوز زیر ذره‌بین است. فشار نامرئی برای حذف، حسادت‌های درون‌جنسیتی، بی‌اعتمادی ساختاری و محدودیت اختیارات، بخشی از واقعیتی است که تجربه کرده‌اند.
با این حال، در میان همه این انتقادها، روزنه‌ای از امید باقی است. به باور محمد سلیمی، زمینه‌های حضور قدرتمند زنان آرام‌آرام در حال شکل‌گیری است.
اما این گذار، تنها با افزایش تعداد مدیران زن اتفاق نمی‌افتد؛ بلکه با حمایت بدون شرط و شروط و اما و اگرهای مردان و با شایسته‌سالاری واقعی، با شکستن شبکه‌های رابطه‌محور، و با حمایتی که هزینه اجتماعی برای حامیانش نداشته باشد. تحقق می‌یابد.

شاید آن‌وقت، مدیریت زنان از یک «نماد» عبور کند و به «اختیار» برسد.

گزارش در حال تکمیل شدن است
1404/12/01

بهار راستین
کارشناس ارشد عمران
رئیس سازمان نظام مهندسی استان کردستان
(اولین زن رئیس در تاریخ سازمان نظام مهندسی کشور)

پیش از آن‌که به امروز برسد، به گذشته برمی‌گردد؛ به سال‌هایی که دفتر عمرانی داشت و یکی از نخستین زنانی بود که در حوزه عمران ریاست یک دفتر فنی را برعهده گرفت. همان‌جا با چالش‌های مدیریتی زنان روبه‌رو شد؛ چالش‌هایی که نه صرفاً فنی، که فرهنگی و ذهنی بودند.

بستر فراهم است؛ اما کافی نیست
بهار راستین معتقد است؛ شرایط امروز برای ورود زنان به مدیریت، نسبت به گذشته بهتر شده است. جمعیت قابل توجهی از زنان تحصیل‌کرده و متخصص در جامعه حضور دارند و دیگر نمی‌توان حضور آنان را نادیده گرفت. اما این «بهتر شدن»، به معنای «کافی بودن» نیست.
او ویژگی مدیریت زنان را در ریزبینی و پیگیری می‌داند. از تجربه شخصی‌اش می‌گوید: نکات ریزی که دیده و گوشزد کرده، و چند ماه بعد تبعات آن آشکار شده است. به باور او، نگرانی‌ای که زنان در قبال مسئولیت‌هایشان دارند، موجب می‌شود کار را با دقت و سرعت بیشتری به سرانجام برسانند.
در عین حال تأکید می‌کند این تمایز به معنای نفی تعهد مردان نیست. اگر زنان گاه متعهدتر به نظر می‌رسند، بخشی از آن ناشی از نگاه تردیدآمیز جامعه به توانایی‌های آنان است؛ نگاهی که باعث می‌شود زن مدیر، برای اثبات خود، بیش از همتای مردش تلاش کند.

اثبات توانایی؛ شرط ورود به همکاری
راستین، تبعیض جنسیتی را مسئله‌ای صرفاً داخلی نمی‌داند. در ارتباط با همکاران خارج از کشور نیز دریافته که زنان در بسیاری از جوامع با چالش‌های مشابه روبه‌رو هستند؛ هرچند شدت و ضعف آن متفاوت است. از نظر او، مقایسه کشورها ساده‌سازی مسئله است. مهم‌تر آن است که هر فردی که خود را برای مدیریت آماده می‌کند، باید برای مواجهه با دشواری‌های آن نیز آمادگی داشته باشد.
او با تفکیک‌های کلیشه‌ای مخالف است. مثال می‌زند: واکنش‌ها به فعالیت یک زن به‌عنوان راننده اتوبوس، یا این باور که برخی مشاغل «مختص» زنان یا مردان است. همان‌طور که در آشپزی، که اغلب زنانه تلقی می‌شود، بسیاری از برجسته‌ترین چهره‌های جهانی مردان‌اند.
به باور او، چالش اصلی مدیریت زنان، «اثبات توانایی» است. جامعه در این مرحله کمک چندانی نمی‌کند؛ بیشتر نظاره‌گر است. اما وقتی این توانایی به اثبات برسد، مسیر همکاری هموارتر می‌شود. خودش را مثال می‌زند: در هیئت‌رئیسه‌ای یازده‌نفره، تنها زن عضو است و اکنون ریاست سازمان را برعهده دارد. از همراهی همکاران مردش می‌گوید؛ از اینکه تعهد و دلسوزی‌اش دیده شده و همین، زمینه حمایت را فراهم کرده است.
او البته این تجربه را به ویژگی‌های فردی همکارانش نیز نسبت می‌دهد؛ محیطی حرفه‌ای و به‌دور از نگاه تبعیض‌آمیز که مدیریت را بر جنسیت مقدم می‌دانند.

تغییر جامعه؛ جبر جهانی یا نتیجه تلاش زنان؟
راستین جامعه ایران را همچنان مردسالار می‌داند، اما معتقد است پذیرش مدیریت زنان نسبت به گذشته افزایش یافته است. این تغییر را صرفاً محصول فشارهای جهانی نمی‌داند؛ بلکه آن را نتیجه سال‌ها تلاش زنان برای کسب حقوق و اختیارات بیشتر می‌بیند.
یادآوری می‌کند که در بسیاری از کشورهای توسعه‌یافته نیز زنان در گذشته حتی از حق رأی محروم بوده‌اند. دستاوردهای امروز، حاصل مبارزه و پایداری تدریجی است؛ فرآیندی که نگاه سنتی مردسالارانه را آرام‌آرام کمرنگ کرده است.
در زندگی شخصی نیز به نقش همسرش اشاره می‌کند؛ حمایتی که آن را نه صرفاً در قالب نقش همسری، بلکه در هیئت یک همراه و دوست توصیف می‌کند. از نظر او، تغییر نگرش‌ها فقط در عرصه عمومی رخ نداده، بلکه در خانواده‌ها نیز در حال شکل‌گیری است.

شایسته‌سالاری با یک تبصره
در بحث شایسته‌سالاری، موضعش دوگانه اما روشن است. سازمانی با ۹ هزار عضو نیازمند مدیری است که توان ایجاد فرصت شغلی و رفاهی برای همه را داشته باشد؛ فارغ از جنسیت. اما اگر میان دو گزینه زن و مرد، هر دو به یک اندازه شایسته باشند، معتقد است فرصت باید به زن داده شود. نه از سر ترحم، بلکه برای جبران شکاف تاریخی و فراهم کردن امکان بروز استعدادهایی که سال‌ها کمتر دیده شده‌اند.
از نگاه او، جامعه هنوز نیازمند «نگاه حمایتی هدفمند» نسبت به زنان است؛ حمایتی که به رشد واقعی منجر شود، نه به انتصاب‌های نمادین.

سخن پایانی؛ ناامیدی ممنوع
پیامش به زنان، بیش از آنکه شعاری باشد، مبتنی بر تجربه است. از موانعی می‌گوید که در زندگی پشت سر گذاشته و از این باور که برای هر گره‌ای راه‌حلی وجود دارد؛ جز مرگ که از اختیار انسان خارج است.
در پایان گفت‌وگو، یکی از همکاران روابط عمومی سازمان، برای توصیف این مسیر تدریجی تغییر، به کتاب راه دشوار آزادی نوشته نلسون ماندلا اشاره می‌کند؛ روایتی از مسیری طولانی و پرهزینه برای رسیدن به پذیرش اجتماعی.
روزی اگر انتخاب یک زن برای مدیریت با مقاومت جدی مواجه می‌شد، امروز فرمانداران، بخشداران و مدیران زن در حوزه‌های مختلف حضور دارند.
مسیر هموار نشده است؛ اما دیگر ناهموارِ مطلق هم نیست.

ادامه دارد ...
گزارش در حال تکمیل شدن است